Det är inte lätt att köra bil, det är ännu svårare med flyg, men de största problemen uppstår när man försöker leda ett lag. Det är ofta möjligt att se ledare som inte är ledare, deras instruktioner är ofta inte så lätt och konsekvent följda. Men det finns människor som inte upptar ledande positioner, men har ett mycket stort inflytande på laget. På vad manifesterar ledaren sig själv eller inte? Den här frågan har länge varit av intresse för forskare, men moderna forskare hittar svaret i situationsanpassningen till ledarskapsteorin, vars innebörd är att överväga det holistiska fallet med alla deltagare i interaktionen snarare än individer.
Modeller av situationell ledarskap
Ursprungligen antogs att ledaren är en person som har en unik uppsättning personliga egenskaper som gör det möjligt för honom att vara en effektiv ledare. Men när man försöker beskriva de egenskaper som gör en person till ledare, visade det sig att det finns för många av dem, ingen kunde kombinera dem i sig. Detta avslöjade inconsistensen av denna teori, den ersattes av en situationsorienterad inställning till ledarskap, som uppmärksammade inte bara ledaren och den underordnade, utan också den övergripande situationen. Formuleringen av denna teori involverade en hel grupp forskare. Fiedler föreslog att varje enskilt fall kräver en egen hanteringsstil. Men i det här fallet måste varje chef placeras i de mest gynnsamma förutsättningarna för honom, eftersom beteendestilen är oförändrad. Mitchell och House antog att chefen ansvarar för att motivera anställda. I praktiken var denna teori inte helt bekräftad.
Hittills är det mest populära från modellerna av situationell ledning teorin om Hersey och Blanchard, som skiljer fyra stilar av ledning:
- Direktiv - fokusera på uppgiften, men inte på människor. Stilen kännetecknas av strikt kontroll, order och ett tydligt uttalande av mål.
- Mentorering är en orientering för både människor och uppgiften. Dessutom är instruktioner och kontroll över deras genomförande typiska, men chefen förklarar sina beslut och ger medarbetaren möjlighet att uttrycka sina idéer .
- Stödjande - ett högt fokus på människor, men inte på uppgiften. Det finns alla möjliga stöd för de anställda som fattar majoriteten av besluten.
- Delegering - lågt fokus på människor och uppgiften. Karaktäriserar delegationen av rättigheter och ansvar till andra lagmedlemmar.
- Valet av ledningsstil görs beroende på personalens motivation och utveckling, som också utpekas av fyra.
- Det kan inte, men vill - en hög motivation av medarbetaren, men otillfredsställande kunskaper och färdigheter.
- Kan inte och vill inte - det finns ingen nödvändig nivå av kunskap, färdigheter och motivation.
- Kanske, men vill inte ha bra kunskaper och kunskaper, men låg motivation .
- Kan och vill - och kompetens och motivation är på hög nivå.